Recruter dans le nucléaire, ce n’est pas une mince affaire ! Le marché est tendu, les bons profils sont très sollicités et les attentes des candidats évoluent à vitesse grand V. C’est pourquoi il est essentiel de mettre régulièrement à jour ses connaissances sur les attentes des techniciens et ingénieurs. Voici le fruit de nos observations sur le terrain : les nouvelles priorités et attentes des talents du nucléaire.
Un marché de l’emploi en forte tension dans le nucléaire
Avant de lister les attentes des candidats dans le nucléaire, faisons un bref rappel de la situation RH dans le secteur.
La filière nucléaire vit une phase de transformation inédite. Portée par les objectifs de neutralité carbone, la souveraineté énergétique et les engagements gouvernementaux, elle se redéploie à grande échelle.
Malheureusement, ce renouveau se heurte à un mur : une pénurie de talents dans le nucléaire.
On observe des besoins criants en ingénierie, en maintenance, en conduite d’installation et en sécurité. Le vivier de candidats formés et habilités reste limité et les départs à la retraite accélèrent le phénomène. Résultat : des postes restent ouverts plusieurs mois et certaines opérations stratégiques sont ralenties, faute de main-d’œuvre qualifiée.
Face à cette pénurie, il est plus que jamais essentiel pour les recruteurs de comprendre les attentes réelles des talents du nucléaire. Il ne s’agit plus d’un luxe, mais bien d’une nécessité stratégique !
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Les 5 attentes des talents du nucléaire à connaître
1. Des missions porteuses de sens
Les candidats du nucléaire ne veulent plus seulement un poste technique : ils veulent contribuer à un projet porteur de sens. Sécuriser un site sensible, participer au démantèlement propre d’une centrale, travailler sur un projet de SMR… Tous ces enjeux sont de plus en plus souvent cités comme motivations principales.
Les candidats sont aussi très attentifs au climat managérial, à la culture de sécurité et aux engagements RSE des entreprises. Un discours bien ficelé ne suffit plus : ils attendent des preuves, des retours d’expérience voire des rencontres avec les équipes en place.
2. Des conditions de travail attractives
Les talents du nucléaire se montrent de plus en plus exigeants quant à leur qualité de vie au travail. Celle-ci couvre plusieurs aspects, dont les horaires, le lieu et l’environnement de travail, l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle… Or, des conditions de travail attractives ne sont pas toujours compatibles avec le secteur du nucléaire qui présente des contraintes :
- périodes d’astreinte ;
- interventions en milieux complexes ;
- exigences de sécurité élevées ;
- déplacements fréquents, etc.
Les professionnels du nucléaire attendent donc des entreprises qu’elles fassent preuve de flexibilité. Télétravail, horaires aménagés, meilleure organisation des temps de repos, aides à la mobilité : diverses solutions existent.
3. Des aides à la mobilité
Les projets nucléaires sont rarement localisés dans les grandes métropoles. Et c’est là que le bât blesse ! Certains profils sont ouverts à se déplacer, mais pas à n’importe quelles conditions.
Les jeunes diplômés, souvent mobiles, attendent un accompagnement logistique concret : aide à l’installation, remboursement des trajets, logement temporaire, etc.
Les candidats en couple ou avec enfants sont les plus sélectifs : qualité de vie, écoles, emploi du conjoint… Ils ne laissent rien au hasard.
Quant aux profils expérimentés, ils privilégient parfois des missions courtes en rotation ou cherchent à réduire le temps passé loin de chez eux.
Il est donc crucial, dès la phase de sourcing, d’évaluer cette mobilité potentielle et d’apporter des réponses adaptées.
Le chiffre clé 💡
Selon une étude réalisée par Ma Nouvelle Ville en collaboration avec Harris Interactive, 80 % des pros attendent que leur entreprise les accompagne dans leur mobilité professionnelle ou géographique.
4. Un salaire intéressant
Aujourd’hui, le salaire n’est plus un tabou. Il est devenu un critère de tri central. Les candidats comparent, discutent et demandent des chiffres dès les premiers échanges. Pourquoi ? Car ils savent que leurs compétences sont rares et valorisées. Pour les postes techniques ou en environnement contraint, ils attendent une reconnaissance à la hauteur.
Chez les profils que nous accompagnons, les niveaux de rémunération observés varient selon l’expérience, le lieu et la criticité du poste. Un ingénieur études CVC débutant démarre souvent entre 32 000 € et 40 000 € brut/an. Un chef de projet AMO senior peut prétendre à un salaire de 65 000 € brut/an ou plus selon les projets et la structure.
Mais le salaire ne fait pas tout. Les compléments de salaire (primes, logement de fonction, indemnités) pèsent de plus en plus dans la balance. Ce sont parfois eux qui influencent le choix final.
5. Des perspectives claires d’évolution
Dans un secteur aussi technique et exigeant que le nucléaire, les candidats ne se contentent plus d’un poste stable. Ils désirent obtenir des informations concrètes sur leur trajectoire professionnelle future.
Les jeunes ingénieurs, par exemple, veulent comprendre dès l’embauche quelles seront leurs possibilités d’évolution :
- spécialisation ;
- montée en compétences ;
- accès à des fonctions managériales ou transverses.
En l’absence de vision claire, beaucoup hésitent à postuler ou préfèrent rejoindre des entreprises concurrentes, souvent mieux outillées sur le plan RH.
Comment répondre à ces attentes concrètement ?
Pour répondre à ces attentes, vous devrez remettre en question vos pratiques actuelles et mettre en place des solutions RH pertinentes.
Certaines entreprises du nucléaire ont déjà su adapter leurs pratiques. EDF propose des aides à la mobilité sur ses grands chantiers, allant jusqu’à l’hébergement temporaire et l’aide à l’emploi du conjoint. Framatome, de son côté, propose des parcours internes pour faire monter en compétences ses collaborateurs sur des postes en tension.
Et de nombreuses PME du secteur jouent la carte de la flexibilité et de la proximité, avec un management plus accessible et des missions diversifiées.
Mais cette agilité n’est pas réservée aux grands groupes ! Chaque entreprise, quelle que soit sa taille, peut actionner des leviers concrets pour devenir plus attractive :
- rédiger des fiches de poste transparentes et exhaustives ;
- améliorer son processus de recrutement ;
- valoriser ses métiers auprès des jeunes talents (par exemple, dans les écoles) ;
- mettre en place des accompagnements à la mobilité ;
- renforcer sa marque employeur sur le terrain et en ligne.
Chez Liane RH, cabinet de recrutement dans le nucléaire, nous vous aidons à adapter vos pratiques pour répondre aux attentes des ingénieurs nucléaires de demain.
