On ne contrôle pas toujours très bien ses besoins en recrutement. Parfois, les projets se bousculent à la porte, les clients sont de plus en plus exigeants et les talents viennent à manquer, avant même que vous n’ayez pu le prévoir… Pour faire face à un déficit soudain de ressources humaines, le talent mapping s’impose comme une solution de choix. Liane RH vous dit tout ce qu’il faut savoir sur cette méthode de recrutement basée sur l’anticipation.
Qu’est-ce que le Talent mapping ?
Le talent mapping ou cartographie des talents en français ne correspond pas simplement à de la chasse de tête ou à du sourcing. C’est une démarche structurée qui consiste à repérer, analyser et suivre des profils stratégiques, bien avant qu’un besoin formel ne se présente.
Au lieu d’attendre qu’un poste soit officiellement ouvert pour lancer le recrutement, on identifie en amont les talents pertinents en fonction des perspectives d’évolution de l’entreprise.
On crée ainsi une cartographie des talents ciblés, qui tient compte de :
- Leur formation ;
- Leur localisation ;
- Leurs motivations ;
- Leurs compétences ;
- Leur capacité à déménager ou non ;
- Leur envie de changer de poste, etc.
Contrairement au recrutement classique qui répond à une demande immédiate, le talent mapping s’inscrit dans une logique de stratégie RH prévisionnelle. Il est particulièrement utile dans les secteurs en tension, où certains profils sont rares et très sollicités. Par exemple, il peut s’avérer utile pour recruter des profils pénuriques dans les énergies renouvelables.
Les avantages du talent mapping pour les entreprises
1. Accélère le processus de recrutement
La cartographie des talents rationalise le recrutement en fournissant un aperçu détaillé des compétences et aptitudes requises pour chaque poste. Cette approche ciblée aide les équipes RH à identifier plus rapidement les candidats idéaux, ce qui se traduit par un processus d’embauche accéléré.
2. Permet une meilleure adéquation entre le poste et le profil
Le fait de définir les qualités essentielles à un poste plusieurs mois à l’avance garantit de trouver des talents qui répondent réellement au profil recherché. En résultent des erreurs de recrutement moins fréquentes, un taux de rétention plus élevé et une baisse du taux de rotation du personnel. En somme, vous bénéficierez d’un meilleur retour sur investissement de vos recrutements et vous ne serez plus obligé de choisir “le moins pire” à la dernière minute (car avouons-le : ce n’est pas une stratégie gagnante !).
3. Vous donne une longueur d’avance
Le talent mapping vous permet de garder une longueur d’avance sur vos besoins en recrutement. Ce processus vous fournit des données précises sur les compétences dont vous aurez besoin à l’avenir, vous permettant de commencer vos recherches avant que vos besoins ne deviennent critiques. Cette approche proactive garantit une planification efficace des effectifs et réduit le risque de pénurie de personnel, afin que vous ne soyez jamais pris au dépourvu.
4. Valorise le recrutement interne
Ce processus RH part du principe que les profils recherchés se trouvent peut-être déjà au sein de votre entreprise. Elle permet de cartographier les compétences existantes au sein de l’entreprise ainsi que les capacités d’évolution des collaborateurs. Et le fait de promouvoir un salarié interne présente de nombreux avantages : il se sent valorisé, il est déjà en accord avec la culture d’entreprise et le recrutement est sécurisé.
💡
Le talent mapping s’inscrit dans une logique continue de gestion des talents. Cette méthode s’oppose au recrutement classique fondé sur un simple renouvellement des effectifs.
5. Renforce l’attractivité de l’entreprise
Ce n’est pas tout ! Être capable d’expliquer à un candidat que son profil est suivi depuis plusieurs mois, dans une logique de veille et non d’urgence, renforce l’attractivité de l’entreprise. Cela prouve que vous adoptez une méthode structurée et proactive : une vraie valeur ajoutée pour votre marque employeur.
Comment mettre en place un projet de talent mapping ?
Étape n°1 : identifier les compétences dont vous aurez besoin sur le moyen / long terme
Commencez par dresser la liste des compétences essentielles à la réussite de votre entreprise dans les prochains mois et années. Pour cela, collaborez avec la direction et les managers de chaque équipe. Cet échange est essentiel pour aligner les objectifs stratégiques et les compétences nécessaires pour les atteindre.
Important 🚨
Au-delà des compétences techniques, prenez en compte les soft skills, telles que le leadership et la capacité d’adaptation.
Étape n°2 : faire le point sur les compétences déjà présentes dans l’entreprise
Avant de vous lancer dans une recherche de talents, étudiez attentivement les forces de votre personnel actuel. Compétences, expérience, potentiel de croissance, soft skills… Vous ne devez laisser aucun élément au hasard pour pouvoir identifier facilement sur quels postes pourrait être positionné chacun de vos salariés.
Cette étape vise à identifier vos meilleurs éléments et à affiner vos connaissances sur votre vivier de talents actuel. Vous saurez quelles personnes vous souhaitez fidéliser / féliciter pour leur travail en leur proposant une promotion, dans combien de temps, etc.
Étape n°3 : créer une base de données de candidats potentiels
Après avoir identifié les besoins de votre organisation en matière de compétences, il est temps de constituer une base de données regroupant :
- Les profils internes présentant un fort potentiel ;
- Les talents externes que vous avez repérés.
Ici, on ne cherche pas des CV dans l’absolu, mais des trajectoires professionnelles, des types de compétences, des localisations stratégiques.
Vous disposerez ainsi d’un large vivier de talents auquel vous pourrez accéder en cas de besoin.
Étape n°4 : faire de la veille active
La quatrième étape est celle de la veille active. L’objectif de cette étape est de garder contact avec les candidats potentiels afin de les maintenir engagés et intéressés par votre entreprise au moment où des postes stratégiques seront vacants. Pour cela, il est possible de mettre plusieurs actions en place :
- Créer une newsletter pour partager les dernières actualités de votre entreprise ;
- Interagir régulièrement avec les candidats potentiels sur LinkedIn (sous leurs posts, par exemple) ;
- Les inviter à des événements (ateliers networking, événements en ligne, journées portes ouvertes…) ;
- Permettre aux candidats d’activer les alertes d’emploi sur votre site carrière pour qu’ils reçoivent un mail dès qu’une nouvelle annonce est publiée, etc.
Étape n°5 : mettre régulièrement à jour son vivier de talents
Un processus de talent mapping ne sert pas à grand-chose si votre base de talents n’est pas actualisée régulièrement. Certains profils évoluent, d’autres deviennent disponibles, de nouveaux apparaissent… Ce travail d’actualisation permanente permet de toujours garder une longueur d’avance sur le marché de l’emploi.
Dans quels cas le talent mapping est-il particulièrement pertinent ?
Cette approche n’est pas réservée aux grands groupes, bien au contraire. Elle est particulièrement adaptée aux PME et ETI industrielles ou ENR qui ont besoin d’anticiper, mais pas toujours le temps ou les ressources pour le faire en interne.
Le talent mapping prend tout son sens dans les phases de croissance projet, comme l’ouverture d’un nouveau site, le développement sur un nouveau territoire ou l’accélération d’un marché. Dans les ENR, par exemple, cela peut concerner l’éolien, le photovoltaïque, le biogaz ou les réseaux de chaleur.
Il est aussi très utile pour les métiers pénuriques : ingénieurs HSE, responsables ICPE, chargés d’affaires, profils techniques avec double compétence. Quand le temps joue contre vous, mieux vaut avoir une base prête à l’emploi.
Enfin, c’est un outil précieux pour les entreprises en structuration RH. Mettre en place une stratégie de recrutement prévisionnel, c’est aussi poser les bases d’une croissance sereine, sans subir les départs ou les pics d’activité.
Talent mapping : et si vous vous faisiez aider par un cabinet de recrutement ?
Mettre en œuvre un talent mapping efficace demande du temps, de la méthode… et une connaissance fine des réalités du terrain. C’est pourquoi s’appuyer sur un cabinet de recrutement expérimenté peut faire toute la différence.
En effet, un partenaire externe dispose généralement des outils et des méthodologies adaptés pour mener ce travail en profondeur :
- Bases de données qualifiées ;
- CRM de suivi candidats ;
- Grilles de scoring ;
- Entretiens exploratoires, etc.
Il assure une veille active, structurée et alignée avec les dynamiques du marché. De plus, il sait entrer en contact avec les talents de manière progressive, sans intrusion ni pression. Le lien se crée en douceur, dans une posture d’écoute, ce qui favorise une relation de confiance, précieuse lorsque le besoin se concrétise.
Chez Liane RH, cabinet de recrutement spécialisé dans la transition énergétique, nous avons à cœur de vous aider à reprendre le contrôle sur vos recrutements. C’est pourquoi nous pouvons vous épauler dans la mise en œuvre d’une stratégie de talent mapping. N’hésitez pas à nous contacter si vous souhaitez en savoir plus !