Pour qu’une équipe performe, il ne faut pas uniquement se baser sur l’expertise technique des candidats lors des recrutements. Leur adéquation aux valeurs de l’entreprise est essentielle, en particulier dans des environnements en constante évolution ou fortement réglementés. Une équipe qui partage les mêmes valeurs saura rester soudée face à la pression, là où une équipe pourtant compétente techniquement peut se fragiliser. Alors, Liane RH vous partage 5 conseils pour intégrer vos valeurs à votre processus de recrutement !
Pourquoi l’alignement culturel est devenu stratégique ?
Rétention des talents : des recrutements plus durables
Chez Liane RH, nous en sommes convaincus : recruter un collaborateur compétent, mais en dissonance avec les valeurs de l’entreprise, c’est souvent recruter… pour mieux recommencer.
Un candidat peu aligné à vos valeurs peut mener à :
- des incompréhensions ;
- une démotivation rapide ;
- une rupture précoce de la collaboration.
À l’inverse, un salarié qui se reconnaît dans les principes et valeurs de l’entreprise s’engage davantage, développe un sentiment d’appartenance et a envie de rester plus longtemps. Des ingrédients essentiels à un recrutement durable.
Cohésion d’équipe : des relations plus fluides
Des valeurs communes favorisent des relations fluides au quotidien.
Pour recruter dans les énergies renouvelables ou dans l’industrie, des environnements agiles et pluridisciplinaires, l’adhésion à un même mode de fonctionnement contribue à une meilleure coopération et à la performance collective.
Image employeur : des collaborateurs ambassadeurs
Une équipe alignée sur les valeurs de l’entreprise devient naturellement porteuse de sa culture. Cela renforce votre attractivité employeur auprès des futurs candidats et nourrit un cercle vertueux : plus de candidatures ciblées > moins de malentendus culturels > plus de satisfaction en interne.
5 conseils pour aligner ses valeurs et ses recrutements
1. En entretien, poser des questions basées sur ses valeurs
Traditionnellement, les questions posées en entretien portent sur les compétences du candidat et son expérience. Les questions fondées sur les valeurs vont plus loin : elles explorent les motivations, les modes de prise de décision et les réflexes naturels du candidat. Il est donc intéressant de lui poser des questions qui vérifient que ses valeurs sont alignées aux vôtres.
❌ Au lieu de : « Parlez-moi d’une situation dans laquelle vous avez résolu un problème. »
✅ Essayez plutôt : « Parlez-moi d’une situation dans laquelle vous avez dû choisir entre respecter un délai et maintenir les standards de qualité. Comment avez-vous pris votre décision ? »
Ici, vous apprendrez quelle valeur est la plus importante pour le candidat : la vitesse d’exécution ou la qualité du travail. Et vous pourrez comparer sa réponse avec votre priorité à vous.
❌ Au lieu de : « Quel est votre principal défaut ? »
✅ Essayez plutôt : « Décrivez une situation dans laquelle vous avez dû adapter votre façon de communiquer pour travailler avec une personne très différente de vous. Qu’en avez-vous appris ? »
Ici, vous découvrirez comment le candidat s’adapte à des profils / des modes de fonctionnement différents du sien. Si l’inclusion et la bienveillance font partie des valeurs de votre entreprise, cette question sera particulièrement pertinente.
2. Faire participer des membres de l’équipe au recrutement
L’évaluation de l’adéquation entre un candidat et les valeurs de l’entreprise ne devrait pas relever uniquement des RH. Managers, collaborateurs issus d’autres secteurs et futurs collègues du candidat peuvent participer à cette démarche. Ainsi, vous pourrez avoir la certitude que le candidat est le bon fit, ce qui est essentiel, notamment à des postes stratégiques comme des postes d’ingénieur ou de manager.
Veillez toutefois à préserver une expérience candidat fluide et cohérente. Pour cela, quelques bonnes pratiques peuvent être mises en place :
- attribuer à chaque interlocuteur des valeurs spécifiques à évaluer ;
- privilégier un entretien collectif lorsque cela est possible, plutôt que de multiplier les étapes de recrutement (un point avec Laura, un point avec Benoît, un point avec Clara…) ;
- présenter clairement au candidat les différentes étapes du processus ainsi que leur rôle.
Cette approche permet de croiser plusieurs points de vue dans les décisions de recrutement, sans alourdir inutilement le processus.
3. Checker les références du candidat en tenant compte des valeurs de l’entreprise
Les prises de références portent souvent sur les performances ou les responsabilités liées au poste. Pourtant, elles peuvent en dire long sur la façon dont le candidat s’intégrera, ou non, au sein de l’entreprise.
Lorsque vous abordez la question des références, posez des questions ciblées telles que :
- « Dans quel type d’équipe Lola donnait-elle le meilleur d’elle-même ? Et dans quel environnement rencontrait-elle davantage de difficultés ? »
- « Comment réagissait-elle aux feedbacks lorsqu’elle était sous pression ? »
- « Pouvez-vous me décrire une situation dans laquelle Lola a pris une initiative qui a été bénéfique pour l’entreprise ? »
Ces formulations vous aideront à vérifier que les valeurs du candidat sont en adéquation avec les vôtres.
Par exemple, si la personne interrogée vous raconte que la candidate a pris l’initiative de proposer un rendez-vous dans un café pour mener une négociation particulièrement risquée, cela peut révéler son audace et son goût pour la prise d’initiative. Une qualité qui peut s’avérer particulièrement précieuse si vous dirigez, par exemple, une start-up en pleine croissance.
4. Standardiser son processus de recrutement
Pour que TOUS les candidats aient les mêmes valeurs, les questions/réponses en entretien doivent être similaires.
C’est pourquoi nous vous conseillons de mettre en place des grilles d’évaluation communes et cohérentes. Cela permettra de limiter les biais inconscients qui limitent vos recrutements, de comparer plus facilement les candidats de manière équitable et d’accélérer votre processus de recrutement.
Bon à savoir 💡
L’Assessment Center applique des critères standardisés pour analyser chaque candidat de manière impartiale.
5. Partager vos valeurs à la nouvelle recrue dès son premier jour en entreprise
Votre travail ne s’arrête pas une fois le candidat embauché. L’intégration constitue la première véritable occasion de montrer au nouveau collaborateur comment vos valeurs se traduisent concrètement au quotidien.
📌 Voici ce que vous pouvez mettre en place ici :
- relier chaque mission du poste à la raison d’être de l’entreprise, à travers des histoires et des exemples concrets ;
- attribuer un ambassadeur à chaque nouvel arrivant pour que les valeurs de l’entreprise puissent lui être transmises de façon informelle ;
- définir clairement la manière dont ces valeurs seront prises en compte dans les échanges et évaluations de performance tout au long de leur expérience pro chez vous.
S’assurer que ses valeurs sont alignées à celle du candidat : le récap’
Évaluer l’adéquation d’un candidat avec les valeurs de l’entreprise ne s’improvise pas. Il est donc essentiel de former les équipes aux valeurs de l’entreprise, aux techniques d’entretien vues ci-dessus ainsi qu’à l’identification des biais inconscients.
Avant de vous laisser, voici un rappel des 5 bonnes pratiques à adopter :
- poser des questions basées sur les valeurs de l’entreprise en entretien ;
- intégrer des membres de l’équipe au processus de recrutement pour croiser les regards ;
- entrer en contact avec les précédents employeurs du candidat pour vérifier que ses valeurs sont alignées à celles de l’entreprise ;
- standardiser son processus de recrutement ;
- partager les valeurs de l’entreprise à la nouvelle recrue dès son intégration.
Besoin d’aide pour bâtir des équipes solides, alignées et pérennes ? Chez Liane RH, nous vous accompagnons dans vos recrutements stratégiques.