La Programmation Pluriannuelle de l’Énergie 3 (PPE3) n’est pas qu’un document de planification technique. C’est, en creux, une feuille de route pour le marché du travail dans l’énergie, et les chiffres qu’elle contient devraient alerter tout DRH ou dirigeant d’entreprise du secteur. Quel impact de la PPE 3 sur l’emploi ? Voici notre lecture, sans langue de bois.
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En résumé : 1. Une explosion des emplois dans l’énergie d’ici 2030. La PPE3 prévoit entre 200 000 et 500 000 créations de postes, avec des croissances très fortes dans le solaire, l’éolien en mer et les réseaux. Jusqu’à 30 % des emplois du privé pourraient être transformés par la transition énergétique. 2. Un défi massif de formation et de compétences. Il faudra former 2,8 millions de personnes en 10 ans, avec une forte demande de profils techniques intermédiaires. Les compétences recherchées sont spécifiques, rares et longues à développer. 3. Des tensions de recrutement structurelles. Les besoins sont immédiats dans plusieurs filières clés (nucléaire, réseaux, rénovation). La reconversion ne suffira pas, car les écarts de compétences sont trop importants, ce qui installe une pénurie durable. 4. Le recours à des cabinets spécialisés devient stratégique. Face à la complexité du marché et à la rareté des profils, les entreprises doivent s’appuyer sur des cabinets de recrutement spécialisés dans l’énergie pour sourcer, attirer et sécuriser les talents. L’anticipation et l’expertise sectorielle deviennent des leviers décisifs pour éviter les retards projets. |
Un choc d’emplois sans précédent dans l’histoire énergétique française
La PPE3 l’annonce clairement : les transformations inscrites dans la planification écologique concerneraient entre 25 et 30 % des emplois du secteur privé. En net, entre 200 000 et 500 000 emplois pourraient être créés à l’horizon 2030 dans l’ensemble des filières concernées par la transition.
Ces chiffres sont spectaculaires. Mais derrière eux se cache une réalité encore plus pressante…
💡 Pour y répondre, il faudrait former a minima 2,8 millions de personnes dans les dix ans à venir, dont 90 % situées dans le segment Bac -3 à Bac +3.
Regardons filière par filière ce que les projections 2030 impliquent concrètement, en partant des emplois existants en 2022.
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Filière |
Emplois 2022 |
Emplois projetés 2030 |
Évolution |
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Solaire photovoltaïque |
18 920 |
56 760 |
+200 % |
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Éolien en mer |
5 080 |
33 867 |
+566 % |
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Réseaux de chaleur |
3 740 |
8 690 |
+132 % |
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Biogaz |
5 290 |
14 944 |
+182 % |
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Géothermie |
2 780 |
8 237 |
+196 % |
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Éolien terrestre |
14 670 |
21 656 |
+48 % |
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Filière nucléaire |
125 000 |
156 000 |
+25 % |
Source : PPE3, projections économiques 2030 / données ADEME septembre 2024 / rapport MATCH GIFEN
Ces chiffres se traduisent dès maintenant par des tensions de recrutement réelles sur le terrain. Le solaire qui triple ses effectifs, l’éolien en mer qui les multiplie par six : ce sont des besoins en ingénieurs, techniciens, chefs de projet et maintenanciers à pourvoir dans les trois à cinq prochaines années.
📌 A noter : Les entreprises qui attendent d’être en urgence prendront systématiquement du retard.. Ce que cela signifie concrètement : les entreprises du secteur de l’énergie ne peuvent plus se permettre une politique de recrutement réactive. Elles doivent basculer dans une logique d’anticipation structurelle.
La tension sur les compétences : un problème structurel
Ce qui ressort de la lecture des pages 172 à 186 de la PPE3, c’est que le problème n’est pas uniquement quantitatif. Il est aussi qualitatif, et c’est là que réside le vrai défi pour les recruteurs.
La transition énergétique exige des compétences très spécifiques : ingénierie, gestion de projets, informatique appliquée aux smart grids et systèmes de gestion de l’énergie, sciences environnementales, efficacité énergétique. Ces compétences n’existent pas en stock. Elles se construisent, se forment, se certifient, et elles prennent du temps.
Dans le nucléaire : 10 000 recrutements par an pendant dix ans
La relance du nucléaire implique une croissance de 25 % du volume de travail d’ici à 2033, soit environ 100 000 recrutements sur dix ans (10 000 par an). Et sur ces 100 000 recrutements, 60 000 portent sur seulement 20 segments « cœur de métiers ».
🔎 Les 5 profils les plus recherchés dans le nucléaire selon la PPE3
- Chef de projets
- Soudeur
- Électricien
- Ingénieur génie civil / projeteur BIM
- Spécialiste contrôles non destructifs (END-CND)
À ces profils s’ajoutent tuyauteurs, chaudronniers, techniciens en radioprotection, ingénieurs procédés et monteurs. Des métiers exigeants qui ne se reconvertissent pas en quelques semaines.
Dans les réseaux électriques : une inadéquation formation / besoins officiellement reconnue
La filière des réseaux électriques (1 600 entreprises, 100 000 salariés) devra pourvoir environ 8 600 emplois chaque année, dont 3 300 en alternance. Le diagnostic France 2030 publié en novembre 2024 est sans appel : il existe une inadéquation entre les formations existantes et les besoins réels.
Des « Écoles des réseaux pour la transition énergétique » ont été lancées en réponse, mais le retard à combler reste considérable.
Dans le bâtiment et la rénovation énergétique : entre 170 000 et 250 000 ETP à former
Les projections de France Stratégie et du projet Build up Skills 2 sont claires : il faudra former entre 170 000 et 250 000 équivalents temps plein supplémentaires d’ici à 2030. En 2024, déjà 91 000 logements ont été aidés dans le cadre des rénovations d’ampleur et ce chiffre est appelé à croître fortement.
🔎 Le secteur de la rénovation énergétique est dominé par les petites entreprises et l’artisanat. Ces structures disposent de peu de moyens RH internes pour anticiper leurs besoins. Le recours à un cabinet spécialisé n’est pas un luxe : c’est souvent la seule façon réaliste d’accéder à des profils qualifiés dans un marché aussi concurrentiel.
La reconversion : une fausse solution miracle
La PPE3 évoque régulièrement la reconversion des travailleurs des secteurs fossiles vers les emplois verts. Mais les experts cités dans le document le rappellent avec insistance.
⚠️ À retenir L’Observatoire national des emplois et métiers de l’économie verte (ONEMEV) le souligne régulièrement : il n’existe pas d’effet de « vases communicants » automatique entre emplois bruns et emplois verts. Les compétences techniques sont souvent très éloignées, la distance géographique entre bassins d’emplois en extinction et zones de création d’emplois renouvelables est réelle, et les niveaux de qualification ne se superposent pas toujours.
Autrement dit, recruter dans l’énergie ne se résumera pas à aller chercher des salariés licenciés d’autres secteurs industriels. Il faudra aller chercher des profils dans des marchés de l’emploi concurrents, convaincre des jeunes de s’orienter vers ces filières, et attirer des personnes en milieu de carrière avec des propositions RH sérieuses. C’est précisément là qu’intervient notre approche d’executive search pour les profils les plus stratégiques.
La question des femmes : un levier sous-exploité qui devient stratégique
Des chiffres qui interpellent :
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Secteur |
Part des femmes (2022-2023) |
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Industries électriques et gazières (IEG) |
28 % |
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Branche pétrole (UFIPEM) |
29 % |
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Efficacité énergétique (FEDENE) |
18 % |
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Secteur du bâtiment |
1 à 2 % selon les emplois |
Source : PPE3, données de branche 2022-2023
Face à une pénurie de main-d’œuvre aussi sévère, continuer à n’exploiter qu’une fraction du vivier disponible est une erreur stratégique. La PPE3 en est consciente et prévoit des actions spécifiques : accords de branche sur l’égalité professionnelle, campagnes de sensibilisation auprès des jeunes filles, programmes de mentorat, événements de mise en réseau, intégration des enjeux d’égalité dans les politiques RSE des entreprises.
L’accord signé le 11 juillet 2024 dans la branche des industries électriques et gazières pour la période 2024-2028 fixe des objectifs mesurables sur la mixité, l’égalité salariale et les conditions de travail. C’est un signal fort. Mais les intentions devront se traduire par des pratiques de recrutement concrètes, et c’est là que les cabinets spécialisés ont un rôle à jouer, en orientant activement les recherches vers des profils féminins qualifiés trop souvent invisibles dans les canaux traditionnels.
💡 Bon à savoir : Chez Liane RH, nous observons qu’aujourd’hui, sur des postes clés comme chef de projet ou ingénieur études, les délais de recrutement dépassent régulièrement 8 à 12 semaines, même avec un accompagnement spécialisé. Le mieux reste de pouvoir anticiper les recrutements.
Ce que cela impose aux entreprises du secteur
Lire la PPE3 comme un simple document réglementaire serait une erreur. C’est un document de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences à l’échelle nationale. Et il dit aux entreprises, entre les lignes, qu’elles doivent faire leur propre GPEC de transition maintenant.
Les 4 impératifs RH que nous identifions :
1. Anticiper : identifier dès aujourd’hui les compétences critiques dont l’entreprise aura besoin dans trois à cinq ans. Dans un marché aussi tendu, les profils rares partent vite et se font chasser. Cela vaut tout particulièrement pour des filières comme le biogaz, la géothermie ou le stockage d’énergie, où les viviers de candidats sont encore étroits.
2. Ne pas sous-estimer les délais : un soudeur certifié pour le nucléaire, un ingénieur en génie civil spécialisé EnR ou un chef de projet éolien offshore ne se trouvent pas en quelques semaines. Les délais se comptent en mois.
3. Soigner la marque employeur : la PPE3 souligne elle-même la situation très différente entre les grandes entreprises du secteur (comme EDF avec ses moyens GPEC considérables) et les sous-traitants et prestataires plus fragiles. Ces derniers se retrouvent en concurrence directe avec des grands groupes, sans forcément les mêmes arguments. Travailler la proposition employeur devient décisif.
4. Ne pas confondre recrutement et formation : les dispositifs Pro-A, EDEC et certifications RNCP sont utiles pour monter en compétences en interne. Mais ils ne remplacent pas la capacité à identifier et attirer les bons profils externes au bon moment.
💡 À retenir La PPE3 note explicitement que la situation est « très différente » entre les grandes entreprises de l’énergie disposant de moyens RH structurés, et les PME, sous-traitants et artisans pour lesquels « la transition numérique est également un défi ». Si vous faites partie de cette seconde catégorie, vous avez tout intérêt à vous appuyer sur un partenaire recrutement spécialisé plutôt que de gérer ces enjeux seul.
Liane RH : votre partenaire recrutement dans la transition énergétique
Les enjeux mis en évidence par la PPE3 ne sont pas de la prospective : ils sont déjà là, dans les offres d’emploi non pourvues, les projets ralentis par manque de compétences, les directions RH débordées face à des besoins qui s’accélèrent.
Notre positionnement est précisément à l’intersection entre la connaissance fine des filières énergétiques et la maîtrise des méthodes de sourcing pour aller chercher des profils rares, qu’ils soient en poste, en reconversion ou issus de filières adjacentes.
Nous travaillons avec des entreprises de toutes tailles (grands groupes, ETI, PME, sous-traitants) qui font face à ces enjeux dans le nucléaire, les énergies renouvelables, les réseaux, l’efficacité énergétique et la rénovation.
Dans un marché où 100 000 recrutements sont à réaliser dans la seule filière nucléaire sur dix ans, où le photovoltaïque doit tripler ses effectifs, où les réseaux cherchent 8 600 personnes par an, les entreprises qui anticipent ont une longueur d’avance décisive sur celles qui subissent.
Vous cherchez à renforcer vos équipes dans le secteur de l’énergie ? Faites confiance à des recruteurs experts !
FAQ : Tout comprendre sur la PPE3 et le marché de l’emploi
1. Qu’est-ce que la PPE3 et quel est son impact sur la trajectoire énergétique de la France ?
La PPE (Programmation Pluriannuelle de l’Énergie) est le document de programmation officiel qui fixe la stratégie nationale pour atteindre la neutralité carbone. Présentée par le Ministre de la Transition et validée par décret en février 2026, cette version prévoit une électrification des usages massive pour garantir notre souveraineté énergétique. Le plan national s’articule avec la Stratégie Nationale Bas Carbone (SNBC) pour réduire la consommation finale d’énergies fossiles au profit d’une électricité décarbonée. Pour les acteurs du secteur, cette trajectoire impose une mobilisation générale des capacités de production électrique, qu’il s’agisse du parc nucléaire existant ou du développement économique des EnR (énergies renouvelables).
2. Quels sont les objectifs de production et de puissance installée pour les énergies renouvelables d’ici 2030 ?
L’objectif de la politique énergétique est d’accélérer le rythme de déploiement pour assurer la souveraineté du pays. La puissance installée en électricité photovoltaïque et en chaleur renouvelable (notamment via les pompes à chaleur) doit doubler. Le soutien public financier, via des appels d’offres et des tarifs d’achat garantis, favorise l’investissement dans l’énergie solaire, l’éolien et le stockage (batteries). Cette dynamique industrielle nécessite une expertise en ingénierie de pointe pour l’installation et la mise en service de nouvelles unités de production d’énergie. Sur chaque territoire, la mise en place de ces infrastructures est une priorité du gouvernement pour répondre à la hausse de la consommation d’électricité prévue par le plan d’électrification.
3. Pourquoi la dimension de « transition juste » et de « service public » est-elle centrale dans ce rapport ?
Malgré l’annonce de créations d’emplois, le Conseil Supérieur de l’Énergie et certaines organisations comme la CGT ou SUD ont émis des avis réservés ou une opposition sur le volet social. La question du pouvoir d’achat face au prix de l’énergie et la garantie d’un service public de l’électricité restent des points de vigilance quotidienne. Pour Liane RH, l’enjeu est d’accompagner une transition juste : il faut s’assurer que les salariés bénéficient d’un accès réel à l’emploi formation de qualité. La concertation publique souligne que la réussite écologique dépend de la capacité du système électrique à intégrer les nouveaux usages tout en protégeant les actifs. Les entreprises doivent donc anticiper les contraintes réglementaires et les attentes sociales pour attirer les profils qualifiés dans ce nouveau mix énergétique.
