L’embauche d’une nouvelle recrue est l’une des décisions les plus stratégiques qu’une entreprise puisse prendre. En général, cela est synonyme de progression, d’innovation et de renforcement des équipes. Mais voilà : une erreur de casting est vite arrivée et peut avoir des conséquences désastreuses sur l’entreprise, tant sur le plan financier que sur le plan humain.
Alors, qu’est-ce qu’un recrutement “raté” ? Quels sont ses coûts cachés ? Et comment l’éviter ?
Qu’est-ce qu’un recrutement raté ?
Lorsqu’une personne quitte son poste moins de 12 mois après son arrivée dans l’entreprise, un recrutement est considéré comme raté, que le départ ait lieu pendant ou après la période d’essai.
Les raisons de cette démission prématurée sont variées :
- Surcharge ou insuffisance de travail ;
- Incohérences entre promesses et réalité ;
- Incompatibilité avec la culture d’entreprise ;
- Accompagnement insuffisant lors de l’arrivée ;
- Relations difficiles avec les managers ou collègues, etc.
Quoi qu’il en soit, cette fâcheuse situation entraîne une cascade de coûts directs et cachés.
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Une étude de Leadership IQ révèle que 46 % des nouvelles recrues échouent dans les 18 premiers mois.
Quel est le coût d’un recrutement raté ?
Le coût d’un recrutement raté varie entre 30 000 € et 150 000 € en fonction du poste, du niveau de responsabilité et de la durée pendant laquelle le salarié est resté au sein de l’entreprise.
Pour un technicien, ce coût oscille généralement autour de 30 000 €, tandis que pour un cadre, il peut rapidement dépasser les 50 000 €.
Mais, comment décortiquer ce montant ? Autrement dit : quels sont les coûts liés à un recrutement raté ?
Pour cela, il faut prendre en compte :
- Les coûts directs : salaires versés, frais liés au processus de recrutement (annonces, agences, entretiens RH), onboarding et formation initiale, indemnités en cas de rupture de contrat ;
- Les coûts indirects : perte de productivité, surcharge de travail pour les collègues, impact sur la qualité des produits ou services, dégradation de l’image de l’entreprise, perte de confiance envers la direction, démotivation, etc.
Les coûts directs d’un recrutement raté
Les coûts directs sont simples à identifier et à quantifier. Il s’agit des coûts liés au processus de recrutement, à l’onboarding et à la formation du salarié. Mais aussi aux frais liés à sa rémunération et à son remplacement.
📌 Exemple : pour embaucher un commercial, l’entreprise Smart dépense 2000 € pour payer un cabinet de recrutement, 1000 € pour son intégration, 1500 € pour le former, 3000 € pour son salaire et 500 € pour lui trouver un remplaçant temporaire. Total des coûts directs estimés pour l’entreprise : 8 000 €.
Les coûts indirects souvent sous-estimés
Les coûts indirects sont plus difficiles à prévoir et à mesurer, mais leurs effets peuvent être tout aussi néfastes pour l’entreprise. Il peut s’agir d’une mauvaise intégration à l’équipe, d’une formation trop succincte, de la surcharge de travail causée à l’équipe après le départ du salarié…
📌 Exemple : dans l’équipe du commercial de l’entreprise Smart, le départ prématuré du salarié entraîne plusieurs conséquences indirectes. L’équipe doit travailler davantage pour reprendre les tâches du salarié fraîchement parti, ce qui génère du stress et une baisse de motivation. Le manager consacre également plus de temps au recrutement et à la réorganisation de l’équipe, au détriment d’autres missions stratégiques.
Cette situation peut engendrer une perte de productivité estimée à 10 % sur 3 mois, soit une diminution du chiffre d’affaires d’environ 5 000 €. À cela s’ajoute une dégradation du climat social qui peut entraîner une augmentation du turnover, une baisse de l’engagement des collaborateurs ou les deux.
L’effet boule de neige d’un recrutement raté
Un recrutement raté n’est jamais un événement isolé. Il perturbe la dynamique de l’équipe, retarde des projets, exige de relancer tout le processus et fragilise parfois l’équilibre managérial.
Cette erreur, loin d’être anodine, engendre un effet domino difficile à contenir. Les collaborateurs voient leur charge de travail s’alourdir, le taux de motivation peut chuter et la confiance envers le management s’érode peu à peu. Au final, c’est tout le climat social qui se dégrade, avec un impact direct sur la productivité et la qualité du travail des salariés.
Les conséquences d’un recrutement raté peuvent même aller jusqu’à :
- La perte de clients ;
- La démission en chaîne d’autres collaborateurs ;
- La détérioration de l’image de l’entreprise sur le marché, etc.
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Selon une étude Robert Half réalisée auprès de 300 dirigeants français, 43 % estiment avoir fait une erreur de recrutement au cours des 12 derniers mois.
Comment limiter les erreurs de casting ?
Face à ces enjeux, les entreprises ont tout intérêt à professionnaliser leurs processus et à investir dans des pratiques robustes.
Voici quelques leviers clés à activer :
1. Clarifier ses besoins et soigner la fiche de poste
Le talent idéal ne va pas sortir comme par magie du chapeau ! 🎩
En amont du recrutement, pensez à définir clairement vos attentes, les missions du poste, les compétences recherchées… L’objectif ici est de créer un cadre précis qui facilitera et sécurisera la sélection.
Le jour des entretiens, assurez-vous que le candidat coche un maximum de cases avant de passer à l’étape suivante.
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À cette étape, vous pouvez avoir recours à l’executive search : une sécurité face aux erreurs de recrutement.
2. Vérifier l’adéquation du candidat à la culture d’entreprise
Au-delà des compétences techniques, il est important de s’assurer que le candidat partage les valeurs et l’esprit de l’entreprise.
Cette compatibilité facilite son intégration, son engagement et sa réussite sur le long terme.
Pour cela, cherchez à comprendre comment il aime travailler (plutôt seul ou en groupe), sa manière de gérer les situations conflictuelles, s’il apprécie les moments de convivialité, etc. Vous pouvez poser des questions visées en fonction de ce qui n’a pas été lors de vos derniers recrutements ratés.
Ici, des mises en situation ou des échanges informels permettent souvent de mieux évaluer cette adéquation.
3. S’appuyer sur des outils pointus pour recruter efficacement
Avec les bons outils, vos décisions RH seront basées sur des critères objectifs et mesurables. Voici quelques exemples de méthodes à utiliser dans vos futurs recrutements :
- Tests de personnalité : ils permettent de mieux comprendre le comportement, les motivations et le style de travail du candidat, afin de vérifier sa compatibilité avec le poste et l’équipe ;
- Assessment centers : ces sessions combinent plusieurs exercices pratiques et mises en situation pour évaluer les compétences techniques, relationnelles et décisionnelles en conditions proches du réel ;
- Mises en situation professionnelles : simulations de tâches ou de problèmes concrets, qui offrent un aperçu des capacités opérationnelles du candidat ;
- Questionnaires techniques ou tests de compétences : ils valident le niveau de maîtrise des savoir-faire spécifiques indispensables au poste.
4. Ne pas négliger l’onboarding
Après la signature du contrat, il y a l’onboarding ! Et pour éviter un recrutement raté, un onboarding doit être épanouissant pour le candidat.
Afin de vous en assurer, vous pouvez préparer un parcours d’onboarding structuré (livret d’accueil, petit déjeuner de bienvenue, attribution d’un mentor…).
Une fois l’onboarding finalisé, pensez à recueillir les impressions du nouveau salarié quelques semaines après son intégration et à assurer un suivi régulier avec son manager.
5. Assurer un suivi précis après embauche
Un recrutement n’est pas toujours couronné de succès dès l’arrivée du candidat dans l’entreprise. Un suivi rigoureux après l’embauche est donc essentiel.
Voici des actions concrètes que vous pouvez mettre en place en ce sens :
- Prévoir des entretiens réguliers pendant la période d’essai afin d’évaluer la correspondance avec le poste ;
- Rester vigilant face aux signaux d’alerte (manque d’engagement, difficultés d’intégration) et intervenir rapidement ;
- Mettre en place un plan d’amélioration si besoin, incluant un accompagnement personnalisé ou des formations, par exemple.
Coûts cachés d’un recrutement raté : le récap’
Un recrutement raté peut coûter cher en argent, en temps, en énergie, en impact sur l’équipe et en productivité.
C’est pourquoi il est essentiel, en tant que recruteur, d’éviter des erreurs classiques comme une intégration négligée, un manque de suivi ou un absence de formation. Ces détails comptent énormément dans la vie d’un salarié et dans son épanouissement au sein de l’entreprise.
Vous souhaitez limiter les coûts liés aux recrutements ratés ? Chez Liane RH, nous vous accompagnons dans vos embauches les plus complexes pour garantir des intégrations réussies et durables.
