Aujourd’hui, l’enjeu crucial du recrutement réside dans la délicate évaluation des soft skills, une dimension souvent sous-estimée qui représente un élément clé de la réussite professionnelle. Surprenamment, 40% des recruteurs estiment que plus de la moitié des erreurs de recrutement sont attribuables à une mauvaise évaluation des soft skills, selon le Baromètre RH 2022. Pourtant, seuls 27% d’entre eux choisissent de s’appuyer sur des tests psychométriques pour évaluer leurs candidats. Face à cette lacune, les tests de personnalité professionnels se révèlent être des outils essentiels, offrant une analyse approfondie du comportement professionnel des individus. Dans cet article, nous explorons l’importance de ces tests, examinons quatre des plus populaires, et proposons des conseils pratiques pour une utilisation judicieuse et éclairée de ces outils dans le processus de recrutement.
Qu’est-ce qu’un test de personnalité ?
Définition d’un test professionnel de personnalité
Un test ou bilan de personnalité se compose d’une série de questions visant à évaluer les caractéristiques principales d’une personne, à identifier ses dynamiques de comportement, de réflexion et de motivation. Souvent, il fournit un résultat décliné en plusieurs parties, isolant par exemple la catégorie sociale de la catégorie professionnelle.
4 exemples de tests de personnalité professionnels populaires
Le test des Big Five ou OCEAN
Objectif : Ce test des 5 facteurs de la personnalité, ou OCEAN, évalue précisément le caractère d’une personne selon cinq dimensions : Ouverture à l’expérience, Caractère consciencieux, Extraversion, Amabilité, Névrose. Il offre une approche complète et fiable.
Pratique : Un questionnaire d’auto-évaluation est proposé au candidat, qui choisit la réponse correspondant le mieux à son avis. Les résultats dévoilent les traits majeurs de personnalité.
Interprétation : Les résultats aident à évaluer l’adéquation du candidat avec la culture de l’entreprise, nécessitant souvent un entretien de restitution pour nuancer, invalider ou confirmer les résultats.
Le test MBTI (Myers Briggs Type Indicator)
Objectif : Importé des États-Unis, ce test identifie les dominantes psychologiques d’un candidat, particulièrement utile pour les postes de management impliquant des prises de décisions.
Pratique : Le test existe en six versions, avec un nombre de questions variant de 93 à 222. Le candidat choisit entre deux options, révélant 16 types de personnalités.
Interprétation : Les résultats aident à déterminer l’affinité du candidat avec le poste et ses possibilités d’évolution dans l’entreprise.
Le test PAPI (Personality and Preference Inventory)
Objectif : Très utilisé en France, ce test évalue le comportement et les motivations en milieu professionnel, basé sur 10 besoins et 10 rôles professionnels.
Pratique : Deux formes de tests existent : le PAPI-I (ipsatif) avec 90 paires d’affirmations, et le PAPI-N (normatif) soumettant 126 énoncés.
Interprétation : Un graphique présente 22 échelles réparties en sept grandes orientations, offrant un bilan sur les besoins, motivations, et préférences comportementales du candidat.
Le test SOSIE
Objectif : Créer le « sosie » professionnel du candidat, fournissant des informations sur sa personnalité, ses valeurs et ses sources de motivation.
Pratique : Un questionnaire de 98 items regroupe 20 dimensions, avec le candidat choisissant deux réponses parmi trois ou quatre affirmations.
Interprétation : Un profil psychologique apparaît, mettant en évidence neuf traits de personnalité et 12 valeurs, pouvant servir de support à un entretien pour discuter des résultats.
Les avantages du test de personnalité
Cerner la personnalité des candidats
Le principal avantage des tests de personnalité réside dans la compréhension accrue des candidats. Les résultats offrent une vision plus précise de la personne évaluée, facilitant également la compréhension personnelle des candidats. Ces tests fournissent un support concret pour évaluer les capacités des individus, offrant des pistes de réflexion pour les entretiens.
Gagner du temps dans le processus de recrutement
Les tests permettent une compréhension rapide de la personnalité et des compétences relationnelles des candidats, accélérant ainsi le processus de recrutement. Ce savoir permet également d’évaluer l’efficacité potentielle d’un candidat pour un poste spécifique, favorisant des embauches réussies et précises.
S’assurer de la compatibilité entre candidats et entreprises
Les tests ne se limitent pas aux candidats, mais s’étendent aux clients, managers, et membres du service RH. Cette approche assure une bonne compatibilité entre les individus et les entreprises, contribuant à la réduction du taux de rotation du personnel. En effet, un test de personnalité peut aider à évaluer le “fit” entre un candidat, un poste et une culture d’entreprise. Ils permettent également de créer des complémentarités dans les équipes en apportant des collaborateurs ayant d’autres manières de penser et de résoudre des problèmes.
Les limites du test de personnalité
Gare à fiabilité variable des tests de personnalité
La principale limite réside dans la fiabilité variable des tests de personnalité. Par exemple, dans le cas du MBTI, les résultats changent au cours d’une même année. Il est essentiel de prendre ces résultats avec prudence, car la personnalité évolue. De plus, l’objectivité de la personne testée peut influencer les résultats. Comme tout outil, les recruteurs et managers doivent être formés au bon usage des tests pour en tirer partie.
Les tests ne se substituent pas à une stratégie de recrutement complète
Les tests ne doivent pas remplacer les entretiens d’embauche, car rien ne vaut le contact humain. Les résultats des tests doivent être croisés avec d’autres éléments pour obtenir une évaluation précise. En effet, beaucoup de tests reposent sur une auto-évaluation. Ainsi, ils ne donnent qu’une vision partielle et un peu stéréotypée de la personnalité réelle d’un candidat, qui peut révéler plus de potentiel ou d’autres aspects de son comportement lors d’étapes de son recrutement.
Les tests peuvent favoriser la discrimination
Il est crucial de ne pas utiliser les résultats des tests comme un critère exclusif de sélection. Cela pose des problèmes éthiques, et les résultats peu fiables peuvent conduire à des décisions de recrutement erronées. En effet, les tests peuvent accentuer les biais du côté des recruteurs ou des managers. Ainsi, cela peut mener à ce que l’on appelle le recrutement de clones ou à la négligence d’autres aspects essentiels au recrutement comme les hard skills.
En conclusion, les tests de personnalité peuvent être des outils précieux, mais il est nécessaire de les utiliser judicieusement, en complément d’autres méthodes d’évaluation. Accorder une valeur excessive aux résultats des tests peut compromettre l’évaluation globale d’un candidat, mettant en danger la recherche d’une adéquation entre les individus et les entreprises.