« Tous les hommes cherchent le bonheur. Même ceux qui vont se pendre. »
Cette citation de Blaise Pascal, à la chute marquante, révèle quelque chose de capital sur l’humain : nous sommes tous guidés par notre envie de trouver le bonheur. Une fois nos nécessités vitales assouvies, nous recherchons toujours plus de confort, de plaisir, de bonheur : et comme le souligne Pascal, ce bonheur peut prendre bien des formes ! L’un des pans essentiels de cette quête du bonheur est probablement la recherche de sens. Nous voulons nous sentir utiles, à notre place, savoir pourquoi nous agissons. Cette quête prend tout son sens dans le monde du travail : difficile de travailler quand on ne sait pourquoi l’on travaille ! Cette quête de sens, Liane RH la poursuit dans le recrutement. Nous voulons, pour nos clients comme pour nos candidats, proposer des embauches qui ont du sens !
Préparer l’entretien d’embauche
Analyser le poste à pourvoir
La première étape pour préparer l’entretien d’embauche est évidemment d’étudier au mieux l’offre d’emploi et le poste à pourvoir, afin de pouvoir répondre aux questions suivantes : quelles compétences sont demandées ? Dans quelles conditions travaillera le futur employé ? Quelle sera sa place au sein de l’entreprise ? Quelles qualités sont essentielles pour ce poste ? Et quels défauts sont rédhibitoires ? L’idée c’est d’avoir une image du candidat idéal en tête, afin de savoir comment orienter l’entretien.
Comprendre les besoins de l’entreprise
Le poste a ses spécificités qu’il est indispensable de connaître, mais il faut aussi analyser les choses de manière plus large. Quel est l’objectif à long terme de l’entreprise ? Qu’espère-t-elle atteindre grâce à ce recrutement ? Il s’agit ici d’étudier l’entreprise comme un individu à part entière, afin de cerner ses espoirs, ses attentes, et d’y répondre au mieux. Cela permet aussi de prévoir les évolutions potentielles du métier et donc de choisir au mieux la personne qui conviendra et s’épanouira à court, moyen et long terme.
Ne pas se laisser dominer par ses biais cognitifs lors du recrutement
C’est le piège auquel est confronté tout recruteur ! Nous avons tous des préjugés, des idées préconçues, et il est parfois difficile de s’en défaire. C’est pourquoi il est plus qu’essentiel de la part du recruteur de savoir se défaire de ses biais cognitifs, et d’écouter réellement les demandes de l’entreprise – ainsi que des candidats. Il y a plusieurs biais desquels il faut se séparer : le biais de supériorité (un recruteur pourrait avoir tendance à surestimer son intuition au risque de ne plus écouter les demandes de ses clients et de ses candidats), le biais de halo (on a tendance à voir les qualités comme un ensemble, et un recruteur qui trouve un candidat beau et avenant aurait tendance à le juger plus intelligent, plus fiable et plus investi que les autres alors que rien ne l’indique), et d’autres encore. La règle, avant tout entretien, est donc de laisser autant que possible ces biais au placard !
Etudier les candidats
Comprendre leurs aspirations liées au travail
La seconde étape est de cerner au mieux les demandes des candidats lors de l’entretien. Quand il est question de recrutement, le paramètre du bien-être est un point particulièrement important ; or, selon la théorie de l’autodétermination de Deci et Ryan, c’est la satisfaction de trois besoins psychologiques clés qui mène à cette sensation de bien-être chez l’individu au travail :
• Le besoin d’autonomie : il souhaite être à l’initiative de ses propres actions ;
• Le besoin de compétence : il cherche à acquérir les habiletés appropriées pour interagir efficacement avec son environnement ;
• Le besoin d’appartenance sociale : il a besoin de se sentir lié à d’autres individus afin de pouvoir être objet de leur sollicitude.
Tous ces besoins ne peuvent pas être remplis dans les mêmes proportions selon les emploies proposés – et tout le monde n’a pas les mêmes besoins. Certains candidats voudront beaucoup d’autonomie, d’autres souhaiteront surtout se sentir appartenir à un groupe. Il est primordial de comprendre les besoins du candidat pour voir s’il est compatible avec l’entreprise. Mais ce n’est pas le seul élément à prendre en compte : en plus des besoins précédemment cités, Deci et Ryan distinguent deux types de motivation chez l’humain : la motivation intrinsèque et la motivation extrinsèque. L’intrinsèque est considérée comme le plus haut niveau de motivation autodéterminée que peut atteindre un individu, alors que l’extrinsèque survient lorsque l’individu tente uniquement d’obtenir quelque chose en échange de la pratique de l’activité qu’il exerce. En d’autres mots, un sujet intrinsèquement motivé décide de s’investir dans une activité pour le plaisir, l’intérêt et la satisfaction qu’elle lui procure, tandis qu’un sujet extrinsèquement motivé pratique une activité afin d’obtenir des bénéfices liés à son engagement dans cette activité : celle-ci n’est donc pas une fin en soi.
Étudier leur compatibilité avec l’entreprise
Pour que le recrutement soit un succès, il faut donc s’assurer de la compatibilité entre le client et le candidat. Nous avons tendance à considérer qu’un recrutement doit obligatoirement se faire à partir des besoins d’une entreprise : en réalité, les entreprises et les candidats passent chacun des entretiens d’embauche auprès des recruteurs. C’est ensuite au recruteur de jongler avec les métiers proposés, les compétences nécessaires, les candidats et leurs attentes, les ambitions de chacun… Pour trouver la meilleure combinaison possible. Cela implique d’être particulièrement à l’écoute et de savoir faire le tri, dans le respect de chacun, entre les nécessités et les préférences de chacun. Les premiers sont les impératifs auxquels le recruteur doit se plier, les seconds sont les points possiblement négociables, pour arriver à un compromis à la satisfaction de tous.
L’idéal pour bien recruter est donc de trouver la meilleure adéquation possible entre les motivations intrinsèques d’une personne et les caractéristiques de son poste. Une deuxième condition est de réussir l’intégration de la personne ainsi choisie pour que cette adéquation se traduise en une réalité concrète. Cela consiste à aider la personne à s’appuyer sur ses qualités intrinsèques au moment de sa prise de fonction et au fil du temps ! Cette manière de faire nécessite souvent un processus de recrutement plus long, mais il est particulièrement efficace et permet de mettre l’accent sur l’humain.